Reproduïm l’article de la companya Eva Peña de CNT Zaragoza, publicat a l’anterior número del periòdic “cnt” nº 421 .
Según el Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias son aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada. Sin ahondar en aspectos más concretos de su regulación, vemos que las horas extras se caracterizan por que deben cumplir tres condiciones: deben ser remuneradas como mínimo como las ordinarias (en dinero o en tiempo de descanso), son limitadas (máximo 80 anuales para la jornada completa y complementarias en la parcial) y deben pactarse individual o colectivamente.
La CNT se ha opuesto históricamente a la realización de horas extras por dos motivos principalmente: porque las horas extras aumentan el desempleo, al permitir a la patronal cubrir el trabajo a realizar con grandes cargas de trabajo para el mínimo número de personal posible, (sin necesidad de ampliar la plantilla cuando la producción o el aumento de demanda así lo requiera), y porque las horas extra van en detrimento de la calidad de vida de la clase obrera, al ver mermado su tiempo libre. Esta negativa a la realización de horas extras deberá ir acompañada por lo tanto, y esto es imprescindible, de una exigencia constante de aumento de salarios en función del coste de la vida, de manera que quien trabaja no necesite de las horas extras para tener un salario digno que le permita vivir y ahorrar para afrontar gastos imprevistos.
A este planteamiento tradicional de oposición a las horas extras hemos añadido en los últimos años la oposición derivada de un análisis con perspectiva de género, que señala la importancia de que las condiciones del trabajo asalariado sean compatibles con el trabajo no remunerado de los cuidados. Ya no es un «trabajar menos para trabajar todos», es un «trabajar menos para trabajar todos y para que no solo las mujeres trabajen en casa».
Lamentablemente esta crítica ha quedado limitada por una realidad de abusos patronales que raya en lo distópico. Las horas extras, a día de hoy, ni son pactadas, ni suelen ser contabilizadas y, en más de la mitad de las ocasiones, ni siquiera son remuneradas.
Sobre la voluntariedad de las horas extras, tenemos en un conflicto ganado por la CNT un buen ejemplo de cómo funciona. En Alumalsa, empresa del sector del metal, la sección sindical de CNT consiguió que se declarase nula una cláusula de los contratos firmados en los últimos años que obligaba a realizar horas extras siempre que la empresa se lo requería (respetando el máximo legal de 80 anuales). Esto generaba una situación de desigualdad entre la plantilla contratada antes de marzo de 2013, que podían hacer horas extras voluntariamente, y el resto que debían hacerlas obligatoriamente, así como una vulneración del derecho de libertad sindical en cuanto a la negociación colectiva, pues lo que la empresa venía haciendo era introducir en los contratos de trabajo cláusulas generales evitando negociarlas colectivamente ya que, como quedó recogido en la sentencia, las únicas opciones para cada aspirante eran o aceptar el contrato como un todo o no ser tener contrato.
Vemos cómo el concepto de «pacto» en lo referente a las horas extras en realidad significa que serán impuestas por cualquier recoveco y, especialmente, en aquellos aspectos de la relación laboral más desregularizados (como las entrevistas de trabajo), si no hay un sindicato que les obligue a volver a la legalidad.
En otros de nuestros conflictos el panorama es más desalentador y vemos cómo, en cada vez más empresas y sectores, el concepto de «hora extra» simplemente ha desaparecido de la ecuación, ya no hablemos de su voluntariedad. La impunidad con la que la patronal puede imponer horarios de trabajo abusivos y no remunerados, la generalización, a través de las ETTs, de condiciones laborales fraudulentas o la ampliación a cada vez más sectores de la figura del falso autónomo o falso cooperativista ahonda más y más en la imposibilidad para el trabajador o trabajadora de controlar (o simplemente conocer) su jornada laboral y, por lo tanto, de planificar su vida a corto y largo plazo, disponer mínimamente de su tiempo o poder desconectar del trabajo unas horas al día.
Esto conlleva unas consecuencias, cada vez más preocupantes y generalizadas en la clase obrera, de trastornos de ansiedad, desaparición de relaciones sociales, agotamiento, soledad no elegida, depresión, adicciones… y, también, expulsión del mercado de trabajo de las personas (mayoritariamente mujeres) que realizan, además de un trabajo remunerado, un trabajo de cuidados que es imposible compatibilizar con horarios y jornadas demenciales.
CONCILIACIÓN VS CORRESPONSABILIDAD. NO SOLO ES CUESTIÓN DE TIEMPO
Hablábamos en el anterior dosier de la importancia de los cuidados para el sostenimiento de la vida y de cómo estas tareas, realizadas principalmente por mujeres debido a la división sexual del trabajo, están desvalorizadas frente al trabajo remunerado aunque son un pilar fundamental de la sociedad. La asignación a la mujer de las tareas domésticas y de cuidados es también una fuente de discriminación indirecta en el acceso al mercado laboral y de precariedad laboral en el empleo doméstico.
Si a alguien le preguntan qué medidas se deben poner en práctica para evitar esa discriminación y favorecer la igualdad de hombres y mujeres en el ámbito laboral casi inmediatamente le vendrá a la cabeza la palabra «conciliación» y, al pensar en conciliación, pensará en permisos, excedencias y reducciones de jornada.
Lo cierto es que la conciliación es un concepto mucho más amplio y complejo que la mera ampliación de permisos y hace alusión a que hombres y mujeres puedan acceder y permanecer en el mercado de trabajo sin que su situación familiar afecte de forma negativa a sus posibilidades de permanencia o ascenso. A este respecto, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres concreta que «los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio». Es el único artículo que esta ley dedica a la conciliación pero es muy esclarecedor: habla del «derecho a asumir responsabilidades», lo que en principio puede parecernos contradictorio, y avisa de que el ejercicio de esos derechos puede ser fuente de discriminación. Pero ¿cómo puede ser que acceder a un derecho haga que te discriminen? ¿No son los derechos algo bueno?
Ello es debido al «efecto boomerang», que significa que la formulación neutral de los derechos de conciliación, aun teniendo la finalidad de facilitar la permanencia de la mujer en el empleo, puede acabar teniendo el resultado contrario al buscado ya que, al aplicarse estos derechos en un contexto de desigualdad debido a la estructura social preexistente a la norma (patriarcado), colocan con carácter general a las mujeres como colectivo en una situación «más favorable» para usar dichos permisos y, por lo tanto, al empresario en una situación «menos favorable» a contratarlas o mantenerlas en la empresa. Para evitar este efecto boomerang es imprescindible que esos derechos de conciliación vayan acompañados de medidas de corresponsabilidad entre hombres y mujeres.
Por ejemplo, en el caso de los permisos parentales, un debate que está de actualidad, la exigencia de la CNT es que esos permisos sean iguales e idénticos en duración pero también, y esto es importante, intransferibles. Es decir, que si el hombre de la pareja no disfruta del permiso, el permiso se pierda sin que pueda disfrutarlo la mujer, como forma de prevenir este efecto boomerang.
CONTROL HORARIO. EL TIEMPO DE LAS SIRENAS
Según la Encuesta de Población Activa (EPA) los trabajadores y trabajadoras son obligados a hacer 3 millones de horas sin remunerar a la semana fuera de su jornada laboral, dos mil millones al año. Sin contar las horas extras legales, registradas y remuneradas, solo estas horas ilegales ya se han comido más de 74.000 empleos. Estos fraudes patronales afectan también de forma muy negativa a la recaudación vía IRPF y a las cotizaciones a la seguridad social.
El fraude y las ilegalidades por parte de la patronal son la normalidad en el estado español y ello ha acabado suponiendo un cambio normativo con el Real Decreto-Ley 8/2019 para que el registro horario sea obligatorio en todas las empresas de cualquier tamaño, facturación o sector y para toda la plantilla, independientemente del tipo de contrato.
Se trata de una medida tímida, con unas sanciones en muchos casos ridículas y cuya efectividad se prevé muy limitada, pero que se han encontrado con la rápida oposición de los representantes patronales, cuyas quejas han ido dirigidas principalmente a que el registro horario hace que la relación laboral sea «rígida», dificulta la «flexibilidad horaria» o el trabajo «por objetivos» (eufemismo cool del destajo de toda la vida) o, incluso, que registrar el horario de entrada y salida de la plantilla «nos devuelve al siglo pasado, al tiempo de las sirenas», esos tiempos oscuros y lejanos en los que los/as trabajadores/as tenían un horario laboral estipulado en lugar de estar 24 horas al día a disposición del emprendedor con master de turno.
La patronal también ha aprovechado este cambio legislativo para tratar de crear una vez más confusión entre jornada laboral y «tiempo de trabajo efectivo» y simular estar muy desconcertados con el registro de aspectos, como la pausa del bocadillo, que se pactan desde hace décadas en los convenios colectivos. Pero su principal excusa para oponerse a la implantación de este registro horario ha sido, cómo no, las pequeñas y medianas empresas, mayoritarias en el tejido empresarial del estado español, que nos avisan con gran victimismo de que incluso podrían verse abocadas al cierre. Esas pobres y entrañables empresas «familiares» que reconocen públicamente y sin ningún sonrojo que su rentabilidad pasa necesariamente por incumplir de manera sistemática la legislación laboral en sus aspectos más básicos.
Desde el punto de vista sindical, debemos ser críticos con la medida ya que, si bien es cierto que es un paso adelante en una situación de abuso patronal generalizado, el empresario no va a tener problema en hacer firmar al trabajador o trabajadora registros falsos, de la misma manera que hace firmar nóminas que no recogen la totalidad de las horas.
La norma deja todo el peso en la inspección y la buena voluntad empresarial y solo prevé para los sindicatos una mera puesta a disposición de los registros llevados a cabo por el empresario, por lo que es imprescindible que busquemos formas de imponer un control sindical del registro y debemos plantearnos además cómo podemos apoyarnos en este cambio normativo no solo para evitar el exceso de horas, sino también para facilitar otro tipo de denuncias, como la distribución irregular de la jornada. También es necesario exigir que este control horario se realice de la forma menos invasiva posible para el trabajador. A este respecto la normativa señala que la organización y documentación de este registro deberá realizarse «mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa», por lo que habrá que estar pendientes y tratar de parar sistemas de registro (como las apps en el móvil) que, por ejemplo, permiten geolocalizar a cada empleado/a en su tiempo libre.