Reproduïm l’article de la companya Eva Peña de CNT Zaragoza, publicat a l’anterior número del periòdic «cnt» nº421. Traducció de Ketta Dalmau.

Segons l’Estatut dels Treballadors, les hores extraordinàries són aquelles hores de treball que es realitzen en l’espai entre la duració contractual de la jornada i la màxima permesa. Sense entrar en detalls concrets de la seva regulació, entenem que les hores extres es caracteritzen per tres condicions: han de ser remunerades com a mínim igual que les ordinàries (en retribució i en temps de descans), són limitades (hi ha un màxim anual de 80 hores per a la jornada completa i són complementàries a la jornada parcial) i s’han de pactar de manera individual o col·lectiva.

La CNT s’ha oposat històricament a la seva realització per dos motius: en primer lloc perquè les hores extres fan pujar l’atur al permetre que la patronal cobreixi la necessitat de treball amb el mínim de personal possible (estalviant-se la necessitat d’ampliar la plantilla quan així ho requereix la producció o l’augment de demanda), i en segon lloc perquè les hores extres van en detriment de la qualitat de vida de la classe obrera ja que retallen el seu temps lliure. Aquesta negativa a la realització d’hores extres haurà d’anar acompanyada per tant, i això és imprescindible, d’una exigència constant en l’augment dels salaris en funció del cost de la vida, de manera que qui treballi no necessiti aquestes hores de més per tenir un salari digne que li permeti viure i estalviar per afrontar despeses imprevistes.

A aquest plantejament tradicional d’oposició a les hores extres hi hem afegit en els últims anys la oposició derivada d’un anàlisi amb perspectiva de gènere que assenyala la importància de que les condicions del treball assalariat siguin compatibles amb el treball no remunerat de les cures. Ja no és un «treballar menys per treballar tots», és un «treballar menys per treballar tots i per a que no només les dones treballin a la llar».

Lamentem que aquesta crítica hagi quedat limitada per una realitat d’abusos patronals que frega la distòpia. Les hores extres, a dia d’avui, ni són pactades, ni solen ser comptabilitzades i a més de la meitat de casos ni tan sols són remunerades.

En quant a la voluntarietat de les hores extres, tenim un bon exemple del seu funcionament en un conflicte guanyat per la CNT. A Alumalsa, empresa del sector del metall, la secció sindical de la CNT va aconseguir que es declarés nul·la una clàusula dels contractes firmats en els últims anys que feia obligatòria la realització d’hores extres sempre que l’empresa ho demanava (tot respectant el màxim legal de 80 hores anuals).

Això generava una desigualtat entre la plantilla contractada abans del 2013, que podia fer hores de manera voluntària, i la resta, que es veia obligada a fer-les, així com una vulneració del dret de llibertat sindical en quant a la negociació col·lectiva, ja que el que l’empresa havia estat fent per evitar-la era introduir clàusules generals en els contractes de treball i, com va quedar recollit a la sentència, les úniques opcions per a cada aspirant eren o acceptar tot el contracte o no tenir-ne

Veiem com el concepte de «pacte» pel que fa a les hores extres significa en realitat que seran imposades de qualsevol manera i especialment en aquells aspectes més des-regularitzats de la relació laboral (com les entrevistes de feina), si no hi ha un sindicat que les obligui a tornar a la legalitat.

En altres dels nostres conflictes, el panorama és més desolador i veiem com, en més i més empreses i sectors, el concepte «hora extra», simplement ha desaparegut de l’equació, i no cal parlar de la seva voluntarietat. La impunitat amb la que la patronal pot imposar horaris laborals abusius i no remunerats, la generalització de condicions laborals fraudulentes a través de les ETTs o l’ampliació a cada cop més sectors de la figura del fals autònom o el fals cooperativista aprofundeix més i més en la impossibilitat per al treballador o treballadora de controlar (o simplement conèixer) la seva jornada laboral i per tant, de planificar la seva vida a curt i llarg plaç, disposar mínimament del seu temps o poder desconnectar de la feina unes hores al dia.

Això comporta conseqüències cada vegada més preocupants i generalitzades a la classe obrera, de trastorns d’ansietat, de desaparició de relacions socials, esgotament, soledat no escollida, depressió, addiccions… i, també, expulsió del mercat de treball de les persones (majoritàriament dones) que realitzen a més d’un treball remunerat, una feina de cures que és impossible compatibilitzar amb els horaris i jornades demencials.

CONCILIACIÓ VS. CORESPONSABILITAT. NO ÉS NOMÉS QÜESTIÓ DE TEMPS.

Parlàvem a l’anterior dossier de la importància de les cures per al sosteniment de la vida i de com aquestes tasques, realitzades principalment per dones degut a la divisió sexual del treball, estan desvaloritzades front al treball remunerat tot i ser un pilar fonamental de la societat. L’assignació de la dona a les tasques de la llar i de cures és també una font de discriminació indirecta en quant a l’accés al mercat laboral i de precarietat laboral en el treball domèstic.

Si a algú li pregunten quines mesures han de ser aplicades per evitar aquesta discriminació i afavorir la igualtat entre homes i dones en l’àmbit laboral, quasi immediatament li vindrà al cap la paraula «conciliació» i, pensant en conciliació, pensarà en permisos, excedències i reduccions de jornada.

El cert és que la conciliació és un concepte molt més ampli i complexe que la mera ampliació de permisos i al·ludeix al fet que homes i dones puguin accedir i romandre en el mercat laboral sense que la seva situació familiar afecti de manera negativa a les seves possibilitats de permanència o ascens. Respecte això, la Llei Orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva entre homes i dones concreta que «els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral es reconeixerà als treballadors i treballadores de forma que fomentin la assumpció equilibrada de les responsabilitats familiars, evitant tota discriminació basada en el seu exercici». És l’únic article que aquesta llei dedica a la conciliació però és molt esclaridor: parla del «dret a assumir responsabilitats», cosa que en principi ens pot semblar contradictori, i avisa que l’exercici d’aquests drets pot ser font de discriminació. Però com pot ser que el fet d’accedir a un dret faci que et discriminin? No són bons els drets?

Això es deu al «efecte boomerang», és a dir que la formulació neutral dels drets de conciliació, tot i tenir la finalitat de facilitar la permanència de la dona en el lloc de treball, pot acabar tenint el resultat contrari al que es busca ja que, a l’aplicar-se aquests drets en un context de desigualtat degut a l’estructura social preexistent a la norma (el patriarcat), col·loquen amb caràcter general a les dones com a col·lectiu en una situació «més favorable» per a fer ús d’aquests permisos i, per tant, a l’empresari en una situació «menys favorable» al contractar-les o mantenir-les a l’empresa. Per evitar aquest efecte boomerang és imprescindible que aquests drets de conciliació vagin acompanyats de mesures de coresponsabilitat entre homes i dones.

Per exemple, en el cas dels permisos parentals, un debat d’actualitat, l’exigència de la CNT és que aquests permisos siguin iguals i idèntics en duració però també, i això és important, intransferibles. És a dir, que si l’home de la parella no gaudeix del permís, el permís es perdi sense que pugui gaudir-lo la dona, com a manera de prevenir aquest efecte boomerang.

CONTROL HORARI. EL TEMPS DE LES SIRENES.

Segons l’Enquesta de Població Activa (EPA) els treballadors i treballadores són obligats a fer 3 milions d’hores sense remunerar a la setmana fora del seu horari laboral, dos milions l’any. Sense comptar les hores extres legals, registrades i remunerades, només aquestes hores il·legals ja s’han menjat més de 74.000 llocs de treball. Aquests fraus patronals afecten també de forma molt negativa a la recaptació via IRPF i a les cotitzacions a la seguretat social.

El frau i les il·legalitats per part de la patronal són normalitat a l’Estat espanyol i això ha acabat suposant un canvi normatiu amb el Reial Decret-Llei 8/2019 per a que el registre horari sigui obligatori en totes les empreses de qualsevol mida, facturació o sector i per a tota la plantilla, independentment del tipus de contracte.

Es tracta d’una mesura tímida, amb unes sancions en molts casos ridícules i l’efectivitat de les quals es preveu molt limitada, però que s’han trobat amb la ràpida oposició dels representants patronals, dels quals les queixes han anat dirigides principalment a que el registre horari comporta que la relació laboral sigui «rígida», dificulta la «flexibilitat horària» o el treball «per objectius» (eufemisme cool dels cara dura de tota la vida) o, inclús, que registrar l’horari d’entrada i sortida de la plantilla «ens torna al segle passat, al temps de les sirenes», aquells temps foscos i llunyans en els quals els/les treballadors/es tenien un horari laboral estipulat enlloc de ser al lloc de treball les 24 hores del dia a disposició de l’emprenedor amb màster de torn.

La patronal també ha aprofitat aquest canvi legislatiu per intentar crear un cop més una confusió entre la jornada laboral i «temps de treball efectiu» i simular estar molt desconcertats amb el registre d’aspectes, com la pausa de l’entrepà, que es pacten des de fa dècades als convenis col·lectius. Però la seva principal excusa per oposar-se a la implantació d’aquest registre horari ha estat, com no, les petites i mitjanes empreses, majoritàries al teixit empresarial de l’estat espanyol, que ens avisen amb gran victimisme de que fins i tot es podrien veure avocades al tancament. Aquestes pobres i entranyables empreses «familiars» que reconeixen públicament i sense avergonyir-se que la seva rendibilitat passa necessàriament per incomplir de manera sistemàtica la legislació laboral en els seus aspectes més bàsics.

Des del punt de vista sindical, hem de ser crítics amb la mesura ja que, si bé és cert que és un pas endavant en una situació d’abús patronal generalitzat, l’empresari no tindrà problema en fer firmar registres falsos al treballador o treballadora, de la mateixa manera que fa firmar nòmines que no recullen la totalitat de les hores.

La norma deixa tot el pes en la inspecció i la bona voluntat empresarial i només preveu per als sindicats una mera posada a disposició dels registres duts a terme per l’empresari, pel què és imprescindible que busquem formes d’imposar un control sindical del registre i ens hem de plantejar a més com podem recolzar-nos en aquest canvi normatiu no només per evitar l’excés d’hores, sinó també per facilitar altres tipus de denúncies, com la distribució irregular de la jornada. També és necessari exigir que aquest control horari es realitzi de la forma menys invasiva possible per al treballador. Respecte això la normativa assenyala que l’organització i documentació d’aquest registre s’haurà de realitzar «mitjançant negociació col·lectiva o acord d’empresa o, en el seu defecte, decisió de l’empresari prèvia consulta amb els representants legals dels treballadors a l’empresa», pel què haurem d’estar pendents i provar de parar sistemes de registre (com les aplicacions al mòbil) que, per exemple, permeten geolocalitzar a cada treballador/a en el seu temps lliure.